Despidos (objetivo, disciplinario e improcedente).

1. Despido por causas objetivas.

E El despido por causas objetivas, es un despido que obedece a determinadas causas y que suelen ser, las que se conocen por las siglas de E.T.O.P.; esto es, Económicas, Técnicas, Organizativas y/o Productivas.

Causas económicas.

Las empresas que en la carta de despido del trabajador hayan alegado que se trata de un despido objetivo por causas económicas, deberán hacer referencia necesariamente, a una situación económica negativa de la empresa por la existencia de pérdidas actuales o previstas, por una disminución continuada y prolongada en el tiempo en los ingresos ordinarios, en las ventas, etcétera; que deberá haberse producido, durante, al menos los últimos tres trimestres económicos de forma consecutiva, respecto de los que se hubieran obtenido en el mismo trimestre del año anterior.

La Jurisprudencia entiende que en estos casos, la amortización del puesto de trabajo en cuestión, ha de ser determinante para la viabilidad de la empresa o de lo contrario, si la viabilidad de la misma no se viera afectada por el mantenimiento de ese puesto de trabajo en concreto (cuando se trata de un despido objetivo individual, y no colectivo), estaríamos igualmente ante un despido improcedente. Asimismo, la prueba por parte de la empresa será fundamental, para justificar que lo alegado en la carta de despido era veraz, y tendrá que disponer de documentación económica para acreditar ese extremo, y en el caso de que dicha prueba fuera insuficiente, igualmente correspondería la calificación del despido como improcedente.

Causas técinas.

Las empresas que en la carta de despido del trabajador hayan alegado que se trata de un despido objetivo por causas técnicas, deberán hacer referencia necesariamente, a situaciones que afectan directamente a la estructura o proceso productivo de la misma, en las cuales hay que realizar ajustes en los métodos de trabajo, ajustes que conllevan la supresión de puestos de trabajo.

Estos ajustes pueden estar relacionadas con cambios en los medios o instrumentos de producción, la reorganización interna de la empresa o la introducción de nuevos sistemas y métodos de trabajo. Al igual que en el despido por causas organizativas, la empresa debe acreditar y justificar que verdaderamente existen las causas técnicas por las cuales se está efectuando el despido del trabajador, y que son de una entidad suficiente como para tener que proceder irremediablemente a dicho despido, por ejemplo, demostrando que procedió primero a realizar un análisis de los puestos de trabajo que se hayan visto afectados por dicha amortización.

Causas organizativas.

Las empresas que en la carta de despido del trabajador hayan alegado que se trata de un despido objetivo por causas organizativas, deberán hacer referencia necesariamente, a cambios que se han producido tras implantar un nuevo sistema de organización, un nuevo método de trabajo en la empresa, o un nuevo modo de organizar la producción, etcétera; que implica, obligatoriamente, la amortización del puesto de trabajo. En la misma deberán exponer detalladamente, cuáles han sido las deficiencias observadas por la empresa en el sistema de organización de la empresa que han procedido a modificar y el motivo por el cual ello implica la amortización del puesto de trabajo.

La Jurisprudencia exige, no sólo que exista realmente un nuevo sistema de organización en la empresa, sino también que se acredite la necesidad objetiva de realizar dichos cambios para poder adaptarse a las dificultades del sector, así como también, quede demostrado que la reorganización implica vaciar de contenido el puesto de trabajo que se pretende amortizar.

Causas productivas.

Las empresas que en la carta de despido del trabajador hayan alegado que se trata de un despido objetivo por causas productivas, deberán hacer referencia necesariamente, a circunstancias que afectan a la producción de la empresa, como pueden ser, cambios en la demanda de los productos y/o los servicios con los que la empresa opera en el mercado.

Al igual que ocurre en los tipos enumerados anteriormente, para que pueda considerarse que el despido ha sido procedente, la empresa deberá acreditar la relación de causalidad existente entre los cambios en la demanda de producción operados en el mercado y la necesidad de amortización del puesto de trabajo.

Ineptitud sobrevenida.

Al margen de las causas E.T.O.P, el despido por causas objetivas también puede obedecer a la llamada ineptitud sobrevenida del trabajador, o la falta de adaptación del mismo.

El concepto de ineptitud sobrevenida hace referencia a una carencia de una determinada habilidad que se entiende imprescindible para el desempeño de la actividad laboral, y a consecuencia de la cual, se puede considerar que el trabajador carece de la pericia o de la competencia necesaria para el desempeño del puesto de trabajo, debiendo acreditar para ello, un bajo rendimiento y/o una baja productividad, prolongadas en el tiempo, sin que haya intencionalidad alguna por parte del trabajador en esos resultados.

Se puede relacionar con una disminución de las condiciones físicas o psíquicas del trabajador o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas u otras circunstancias personales del trabajador, que afectan al normal desempeño del trabajo en términos de eficacia y eficiencia, respecto de todas las funciones del puesto de trabajo, o al menos, de las funciones más básicas del mismo, por lo cual implica, la imposibilidad de realizar debidamente el desempeño del mismo; como pudiera ser, la pérdida de una autorización o título habilitante para el ejercicio de la actividad, (por ejemplo, la privación del permiso de conducir cuando sea exigible conducir para el ejercicio del puesto de trabajo).

La falta de adaptación del trabajador, hace referencia a modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, que conllevan cambios que deben considerarse objetivamente razonables, a los cuales el trabajador no se ha adaptado debidamente. La empresa deberá acreditar que ofreció un curso al trabajador, con el objetivo de facilitar su adaptación a las modificaciones operadas, para realizarlo durante el tiempo de trabajo, y en todo caso, remunerado por la empresa.

En todo caso, deberán haber transcurrido dos meses desde que se llevó a cabo la modificación o desde la finalización de la formación destinada a la adaptación del trabajador. Será la empresa la que deberá acreditar que el trabajador no se adaptó a los cambios tecnológicos introducidos por la empresa, siempre y cuando hayan sido objetivamente razonables.

2. Despido disciplinario.

E El despido disciplinario o despido por causas disciplinarias, es un despido que obedece a causas tasadas y reguladas expresamente en la ley aplicable, esto es, el Estatuto de los Trabajadores; o en su caso, en la norma convencional, que será el Convenio Colectivo del sector. Algunas de estas causas, son por ejemplo, las faltas de asistencia al trabajo, o impuntualidad, que se hayan producido de forma repetida e injustificada, la indisciplina o desobediencia del trabajador a las órdenes de la empresa o de sus superiores, las ofensas físicas o verbales al empresario o a otros compañeros de trabajo, la disminución continuada y voluntaria de la productividad y del rendimiento pactados, por embriaguez o toxicomanía o por acoso laboral del tipo que sea al empresario o a los compañeros de trabajo, o cuando existe una transgresión de la buena fe contractual y abuso de la confianza en la realización del trabajo.

La empresa deberá especificar en la carta de despido al trabajador cuales han sido las acciones y los motivos concretos que motivan el despido por causas disciplinarias y deberán ser susceptibles de poder acreditarse, o de lo contrario el despido podrá ser calificado como improcedente.

3. Despido improcedente.

E El despido improcedente es un despido en el cual la empresa no ha observado los requisitos necesarios respecto de la forma del despido y/o respecto del fondo del despido.

En lo que respecta a la forma del despido, se deben observar las formalidades necesarias en lo que se refiere a la entrega de una comunicación escrita al trabajador comunicándole la decisión de resolver su contrato de trabajo, que es lo que se conoce como carta de despido, observando el resto de requisitos necesarios para cada modalidad de despido (por ejemplo, un preaviso de quince días cuando el despido obedece a causas objetivas).

En cambio, el despido será improcedente en lo que se refiere al fondo, cuando no obedece a ninguna de las causas que vienen estipuladas en la ley, y/o bien no se acredita por parte de la empresa lo que se alega en dicha comunicación (por ejemplo, si la empresa refiere que el despido del trabajador obedece a causas disciplinarias pero no especifica ni acredita ningún hecho concreto cometido por el trabajador).

Todos los despidos pueden ser impugnados por el trabajador, quién tendrá un plazo de veinte días hábiles contados desde la fecha del despido, debiendo realizarse, una conciliación previa extrajudicial antes de la interposición de la demanda ante la jurisdicción social, ante el correspondiente organismo de mediación.